「繁忙期には、従業員に残業・休日出勤してもらわなければ、仕事が回らないんです。」

と言う社長さん、36協定(サブロク協定)をご存知でしょうか?

  • 時間外労働
  • 休日出勤

を従業員にさせる可能性がある場合は、必ず36協定を締結しておかなければなりません。

万が一締結せずに従業員に時間外労働をさせると、違法になって懲役もしくは罰金が科せられます。

もしかしたら…

  • あなたが思っている「時間外労働」「休日出勤」とは、意味が異なる
  • 働き方改革による改正のため、既存の知識とは相違が生じている

なんてことがあるかもしれません。

働き方改革による改正内容を知らなかったせいで、30万円支払うことになりました…。」

というような時間外労働・休日出勤関連のトラブルが起きる前に、本記事で新しい知識を吸収しておきましょう。

36協定とは

36協定とは、法定労働時間(1日8時間、週40時間を超えた労働を従業員にさせる場合、労働組合など労働者の代表と会社の間で結ぶ協定。

労働基準法第36条において上記内容が規定されているため、36協定と呼ばれています。

つまり36協定を結んでいない場合、法定労働時間を超えた労働をさせることは許されません。

(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

(参考(一部抜粋):労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)

「時間外労働」「休日出勤」の意味

まずは36協定で定められている内容で、勘違いしやすい言葉の意味から説明していきます。

  • 時間外労働
  • 休日出勤

この2つの言葉の意味をきちんと理解できていないと、これからの説明に違和感があるかもしれません。

労働基準法上の意味をしっかりと押さえておきましょう。

時間外労働

時間外労働とは、法定労働時間(1日8時間、週40時間を超えた労働を指します。

残業時間すべてを時間外労働だと考えている方も多いようです。

残業時間のすべてが時間外労働ということではありません。

以下のAさんの例を見ながら「時間外労働」と「残業」の違いを考えてみましょう。

<例>Aさんの場合①

Aさんは、もともと週5日の1日7時間勤務(うち1時間休憩)のため、週の労働時間は30時間です。

ところが今月は繁忙期らしく、1日1時間、残業しました。

<例>Aさんの場合①

結論として、この1時間の残業は「時間外労働」ではありません。

7時間勤務のうち1時間休憩だと、労働時間は6時間のため、1時間残業しても1日の労働時間は7時間です。

法定労働時間である1日8時間内の残業「法定内残業」と言います。

<例>Aさんの場合②

上司から「今日だけ3時間残業してくれないか。」という依頼があり、Aさんは3時間の残業に応じ、合計9時間労働をしました。

<例>Aさんの場合②

この場合、法定労働時間の8時間を超えた残業「時間外労働」になります。

ただし時間外労働をさせるには、36協定の締結が必要です。

休日出勤

休日出勤とは、法定休日の出勤のことを指します。

法定休日は、次のうちいずれかのことです。

  • 週に1日
  • 4週間に4日以上の休日

週休2日制の会社で土日のいずれかに出勤した場合は、必ず「休日出勤」になるとは限りません。

実際にはどうなのか、以下の例を見ながら考えてみましょう。

<例>Bさんの場合①

Bさんは、月から金までの週5日、1日8時間勤務(うち1時間休憩)のため、週の労働時間は35時間です。

繁忙期を迎え土日出勤できる人を募っていたため、土曜日に5時間勤務することを申し出ました。

<例>Bさんの場合①

この土曜日の出勤は「休日出勤」でなく「法定外休日の労働」になります。

なぜなら、日曜日に休みを取り、週に1日の法定休日にきちんと休んでいるからです。

<例>Bさんの場合②
翌週、Bさんは土曜日に2時間しか勤務できない代わりに、日曜日に3時間勤務すると申し出ました。

<例>Bさんの場合②

この場合、週に1日の法定休日に休んでいないため「休日出勤」したことになります。

日曜日始まりで見て後に来る休日が法定休日なので、土曜日が法定休日です。

36協定の締結していないと、その法定休日である土曜日には働かせられません。

36協定が定めていること

36協定を締結する前に、どのような内容が36協定にて定められているのか確認しておきましょう。

働き方改革により2019年4月に改定された点も踏まえながら、説明していきます。

36協定が定めている内容は、主に以下の4つの点です。

  1. 法定労働時間
  2. 法定休日
  3. 時間外労働の上限
  4. 時間外労働時間の割増賃金率

「時間外労働」や「休日出勤」の説明に出てきたものも、改めて説明していきます。

働き方改革とは

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

(引用(一部抜粋):働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~

つまり、働く人が働きやすくなるような環境づくりをするために、

  • 労働時間法制の見直し
  • 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

などを推進していくという国の政策です。

この働き方改革による改正は、2019年4月から施行開始されています。

しかし中小企業は1年の猶予があり、2020年4月から施行開始です。

中小企業の判断基準や、業種による猶予・除外については、厚生労働省のリーフレットにてご確認ください。

  • 建設事業
  • 自動車運転の業務
  • 医師
  • 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

その改革関連法の1つとして36協定の改正が行われたため、改定された点も追いながら説明していきます。

①:法定労働時間

法定労働時間は、1日8時間、1週40時間と法律が定めている時間のこと。

似た言葉に「所定労働時間」がありますが、これは会社が決めている時間です。

そのため大前提として「定労働時間」は「定労働時間」内で定められていなければいけません。

しかし最近は下記のように様々な形態で働いている人も増え、法定労働時間を超えた時間外労働の計算がややこしくなっています。

  • 変形時間労働制
  • 裁量労働制
  • フレックスタイム制
  • 年俸制

それでも、36協定で定められている以上、法定労働時間の計算を怠るわけにはいきません。

②:法定休日

法定休日は週に1日、もしくは4週間に4日以上の休日を指し、法定休日を取ることが定められています。

休日を取るように定められているとは言え、週を日曜始まりで考えると、

  • 月曜日から翌週の金曜日までの12連勤
  • 月曜日から翌々週の土曜日までの20連勤

したとしても、前後に1日・2日など調整して休日を取得すれば、違法ではありません。

しかし12連勤、20連勤もするとなると、心身に不調を来たす可能性は高いです。

法律で定められていても、従業員の健康に害がないよう配慮して、出勤日を考えましょう。

③:時間外労働の上限

36協定を締結して、時間外労働が許されるとしても、時間外労働にも上限時間があります。

上限時間は、次の2種類です。

  • 一般労働時間制
  • 変形労働時間制

変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整し、一時的に勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする制度のこと。

それぞれの上限時間は以下の表の通りです。

期間限度時間(一般)限度時間(変形)
1週間15時間14時間
2週間27時間25時間
4週間43時間40時間
1か月45時間42時間
2か月81時間75時間
3か月120時間110時間
1年間360時間320時間

特別条項付き36協定

特別条項付き36協定とは、上記の表にある上限時間を超えて時間外労働をさせる場合に必要な協定。

しかしこれを結ぶ際に、以下の5つは必ず定めなければいけません。

  1. 延長時間
  2. 上限時間を超えて時間外労働させなければならない特別の事情
  3. 特別の事情で時間を延長するときに労働者と会社間で行う手続き
  4. 上限時間を超える一定の時間
  5. 上限時間を超えることができる回数

2番目の特別の事情は、一時的・突発的であり、1年の半分を超えないと見込んだ上で、できるだけ具体的に定めておく必要があります。

働き方改革による改正点

2019年4月に特別条項の内容が改正されるまでは、年に6カ月まで上限なく時間外労働させることが可能でした。

しかし改正により特別条項を適用した場合にも、以下3つの上限が決定。

  • 年720時間まで
  • 複数月平均80時間(休日労働を含む)
  • 月100時間未満(休日労働を含む)

2つ目の「複数月の平均が80時間」というのは、たとえば

  1. 月目…80時間
  2. 月目…60時間
  3. 月目…100時間

上記3ヶ月分の平均が80時間であることです。

ただし平均が80時間を下回っていても、3ヶ月のうち1月でも100時間を超えると、上限を超えて時間外労働させたと見なされます。

これは違法であり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるので、ご注意ください。

36協定・特別条項付き36協定により定められている内容を犯した場合も同じです。

改正される前はなかった懲役や罰金が、改正されて生じるようになったと覚えておきましょう。

働き方改革による改正点

【改正された上限時間数=過労死ライン】

改正後、設けられた上限時間数は、過労死ラインを参考に決められています。

過労死ラインとは、過労死であると認められ、労働災害保険の給付金を受け取れるか否かを判断するためのライン。

労働者災害補償保険法では、亡くなる前の残業時間が判断材料となり、以下のように定められています。

  • 発症前1ヶ月間におおむね100時間
  • 発症前2ヶ月ないし6ヶ月間にわたって、1ヶ月当たりおおむね80時間を超える

過労死ラインに達してなくとも、1週間あたりの労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強まると厚生労働省において発表されています。

つまり残業は、従業員やあなたの寿命を縮める可能性が高いです。

雇用者という立場にいる以上、従業員に対する安全配慮義務があることを忘れないでくださいね。

④:時間外労働の割増賃金率

働き方改革による改正前は、以下の割増賃金率に基づいて計算された残業代を、支払うことが定められています。

  1. 月45時間までの時間外労働の場合の割増賃金率は、25%以上
  2. 深夜(22時~5時)の時間外労働には、深夜割増賃金の25%に時間外割増賃金25%を加えた50%
  3. *一定期間ごとに、割増賃金率の設定
  4. 月45時間を超えた時間外労働の場合、25%を超えた割増賃金率の設定

3・4番目の項目は、特別条項付き36協定を締結した場合における内容です。

4番目は努力義務のため違法ではありませんが、25%超えで設定しておいた方がいいでしょう。

*一定期間1日を超えて3ヶ月以内の期間1年間のこと。つまり、1ヶ月45時間を超えた場合と、1年360時間を超えた場合の割増賃金率を定める必要があります。しかし1ヶ月と1年の割増賃金率が、一律の割増賃金率でも問題はありません。

働き方改革による改正点

働き方改革による改正点は、月60時間を超えた時間外労働をした場合、50%の割増賃金率を設定することが中小企業にも義務化されることです。

改正前は月60時間を超えた時間外労働には、50%の割増賃金率を設定することが、大企業のみに義務づけられていました。

しかし大企業・中小企業に関わらず、60時間を超えた時間外労働には、50%の割増賃金率を設定しなければいけません。

【36協定の届出に関するQ&A】

実際に36協定の届出を行う際に気になることを、Q&A形式でご紹介していきます。

  • いつ届出を提出するの?
  • 届け出るのに必要な書類は?
  • 届出方法は?

上記3点を確認していきましょう。

いつ届出を提出するの?

提出期限はないので、いつ出しても問題はありません。

時間外労働をさせる可能性がある方は、前もって出しておくといいでしょう。

もしこれから就業規則を作成するのであれば、就業規則と一緒に労働基準監督署への届出をオススメします。

下記の必要書類に記載する有効期間内において「新たに書類を作成・届出する」とも覚えておきましょう。

有効期間が過ぎ、新たに届け出るのを忘れて時間外労働をさせてしまうと、違法になるのでご注意ください。

また名称の変更や所在地の移転などがあれば、有効期間内であっても、再度届出が必要です。

届け出るのに必要な書類は?

次の2つの内どちらを締結するかで、記入する書類が異なります

書式を東京労働局のホームページからダウンロードして、上記書類名をクリックし東京労働局が提供している記載例を確認しながら、作成してみましょう。

提出時は労働基準監督署に提出する用と、会社で控えとして保存する用の2部を作成しましょう。

もし事業所がいくつかある場合は、事業所ごとに36協定を締結して、書類作成・届出を行う必要があります。

時間外労働・休日労働に関する協定届を作成する方

上記で紹介した時間外労働・休日労働に関する協定届の記載例に出てくる"労働者の過半数を代表する者"について補足します。

労働者代表の過半数を代表する者とは、ある2つの要件の元、選出された人です。

労働者の過半数で組織する組合がない場合、この人の署名・押印が必要になります。

誰をどのように選出すればよいのか法律で定められているので、コチラの記事でご確認ください。

届出方法は?

あなたの会社を管轄する労働基準監督署に提出しにいく方が安全です。

郵送という手もありますが、間違いにすぐ気づけるように、最初のうちは直接提出しにいくことをオススメします。

作成の仕方を理解した2度目以降は、郵送でも構いません。

ただし郵送の際は、次の2種類を同封すると覚えておいてくださいね。

  • 返送用の切手・封筒(返送先を記入)
  • 送付状(同封した内容物・その数量)

36協定を結ぶ前に、最終確認!

今回ご紹介した知識を、改めておさらいしておきましょう。

  • 「時間外労働」と「法定内残業」
  • 「休日出勤」と「法定外休日の労働」

それぞれの意味を理解した上で、36協定が必要となるのは「時間外労働」「休日出勤」です。

そしてその2つに関して、36協定が定めている内容は次の4つ。

  1. 法定労働時間
  2. 法定休日
  3. 時間外労働の上限
  4. 時間外労働時間の割増賃金率

また、働き方改革による改正内容もご確認いただけたでしょうか?

働き方改革はすでに始まっているので、しっかりと確認して、知識をアップデートしておきましょう。

※36協定があなたを労務トラブルから守ってくれます!

お困りごとがあれば、ご連絡くださいね~

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